De tijd waarin je na je studie een vaste baan had voor de rest van je leven is voorbij. Ook in het onderwijs werken steeds meer mensen op basis van een tijdelijk contract. Toch zijn veel wervingsprocedures voor directeuren en intern begeleiders/kwaliteitscoördinatoren nog gericht op overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Dat zouden wij graag anders zien.
Zzp/freelance, op detacheringsbasis, via een payroll-constructie of in tijdelijk dienstverband: er zijn tegenwoordig naast een vaste baan legio mogelijkheden om als interimmer in het onderwijs te werken. Dat past bij de trend op de hele Nederlandse arbeidsmarkt, waarin de behoefte aan tijdelijke arbeidskracht groeit en waar de jonge generaties vaker en langer in de flexibele schil werken. Maar hoewel het tij niet meer te keren is en ook het onderwijs moet inspelen op de veranderende arbeidsmarkt, lijkt men in onderwijsland nog niet zo happig op tijdelijke medewerkers.
Misschien komt dat doordat aan interimmers nog steeds een negatief imago kleeft. Tijdelijkheid wordt vaak geassocieerd met oppervlakkigheid, hogere kosten en verminderde kwaliteit. En interim-bestuurders en directeuren worden nogal eens met argwaan bekeken omdat ze – niet gehinderd door verleden en toekomst – rigoureus en met de botte bijl te werk zouden gaan. Een imago is gebaseerd op aannames. En zoals je weet: assumptions are the mother of all fu**ups. Laten we daarom de kansen en bedreigingen van de inzet van interimmers eens op een rijtje zetten. Vanuit de perspectieven van zowel team als bestuur.
Kansen
- Kans op een professional met een frisse, kritische blik;
- Kans op inbreng van specialistische ervaring en kwaliteiten zonder gehinderd te zijn door bijvoorbeeld de schoolcultuur;
- Kans op een meer resultaatgerichte aanpak en duurzame borging;
- Kans dat er energie vrijkomt door het tijdelijke karakter: meer ruimte voor experiment en vernieuwing;
- Kans op het forceren van eventuele conflictoplossingen;
- In overleg is gemakkelijk op- en afschalen mogelijk;
- Minder werkgeversrisico;
- Een interimmer kan het ontstaan van blinde vlekken in het team voorkomen.
Bedreigingen
- Bovenschoolse zaken zijn meestal geen onderdeel van de opdracht aan de interimmer. Wanneer de interimmer niet deelneemt aan bovenschoolse overleggen, kan dit de organisatieontwikkeling remmen;
- Hogere kosten (tenzij de interimmer in minder tijd resultaten weet te boeken dan een vaste medewerker – dat komt nogal eens voor);
- Kans op verlies van ijkpunten, vaste ritmes en collectief geheugen;
- Goed op elkaar ingespeeld zijn kan een succesfactor zijn, minder continuïteit een bedreiging;
- Kans dat de functioneringsgesprekken tussen leerkracht en directeur in feite telkens weer kennismakingsgesprekken worden, met als gevolg bedreiging van de groei en ontwikkeling van de individuele leerkracht;
- Onvoldoende overdracht van de interimmer naar zijn of haar opvolger over specifieke aandachtspunten.
Aan deze bedreigingen willen we niet voorbijgaan. Integendeel, we vinden het belangrijk om die heel serieus te nemen. Kunnen we van de bedreigingen kansen maken? Zo ja, hoe?
Van bedreigingen kansen maken
Projectdirecteur/-IB’er
Het hebben van een directeur of intern begeleider/kwaliteitscoördinator is geen doel op zich. Je hebt zo iemand in huis om de missie van de school te helpen waarmaken, en de doelen die de school zich heeft gesteld te helpen behalen. En precies daarin zit volgens ons het ‘antwoord’ op de bovengenoemde bedreigingen. Een interimmer is er tijdelijk, om een bepaalde opdracht uit te voeren. Het is in feite een projectdirecteur of project-IB’er. Dat betekent dat je als schoolbestuur vooraf – vanuit verschillende lagen – een heldere projectopdracht met een start- en einddatum en duidelijke doelstellingen moet formuleren, en daarna iemand zoekt waarvan je verwacht dat die deze opdracht kan uitvoeren.
Wat hebben wij nodig?
Is de opdracht aan de interimmer gericht op het bieden van continuïteit, bijvoorbeeld vanwege een zwangerschapsverlof? Of krijgt deze de opdracht mee om de leeropbrengsten te verbeteren of de organisatie te herinrichten? De vraag die je jezelf vooraf aan de opdrachtformulering en aansluitende werving moet stellen, is dus: wat zijn onze verwachtingen en wat hebben wij de komende jaren nodig? Het antwoord op die vraag is het uitgangspunt voor onderlinge afspraken tussen school(bestuur) en interimmer.
Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om deelname aan bovenschoolse overleggen expliciet in de opdracht op te nemen. Of om een korte periode van overlap tussen twee opeenvolgende interimmers te organiseren. Dat kost meer geld, maar je borgt daarmee wel een goede overdracht.
Zelf voorwaarden scheppen
Regeren is vooruitzien. De huidige krapte op de arbeidsmarkt vraagt van besturen dat ze hun personeelsmanagement goed op orde hebben. Weet ieder bestuur welke competenties en ambities hun medewerkers hebben? Een medewerker die zich niet gehoord en/of gezien voelt, kiest eerder voor oriëntatie op een functie elders. Als je als bestuur op de hoogte bent van de ontwikkelwensen van je medewerkers, kun je daarop anticiperen door hen nieuwe (boven)schoolse mogelijkheden te bieden. Een andere optie is: medewerkers met wensen tot meer flexibiliteit onderling (tussen besturen) uit te ruilen voor een bepaalde periode. Deze oplossing
Money, money, money
Een interimmer kost wat meer dan een vaste medewerker. Daar staat tegenover dat een interimmer meestal sneller resultaten weet te boeken. Het zou erg helpen als de overheid ook stopte met krampachtig vasthouden aan het traditionele systeem van vaste dienstverbanden, en zou besluiten om de 21% btw op inhuur van interimmers op te heffen. Daarmee wordt het inzetten van interimmers voor schoolbesturen minder een last en kunnen schoolbesturen makkelijker tegemoetkomen aan de flexibiliteitswensen van een deel van de werkenden.
Interim: wel of niet?
De nieuwe generatie kiest bewust veel vaker voor een tijdelijk dienstverband. Of je nu wilt of niet, daar heb je bij het werven mee te dealen. Los daarvan biedt het veel voordelen om een interimdirecteur of -IB’er/kwaliteitscoördinator in te zetten. Wat je ook kiest, redeneer in ieder geval niet vanuit ‘onze directeur/IB’er gaat weg dus we hebben een nieuwe nodig’ maar formuleer voor de interimmer een duidelijke opdracht vanuit de doelen die je als school wilt bereiken. Zo haal je het beste uit mens én organisatie.
